Transparence salariale au Maroc : Illusion ou levier de transformation ?

SÉRIE • RH & DROIT SOCIAL MAROCAIN

Transparence salariale au Maroc

Illusion ou levier de transformation ?

Par Abdelmajid TRONJI — THEMA RH, Casablanca — Juin 2026

Un sujet revient régulièrement dans les conversations RH marocaines, généralement à voix basse : faut-il, oui ou non, rendre les salaires transparents ? La question est posée tantôt comme une bonne pratique à importer, tantôt comme un fantasme inadapté au contexte local. Rarement comme ce qu’elle est : une question de doctrine, qui engage la conception même du contrat de travail, du dialogue social, et de la justice en entreprise.

Cette note défend une position claire : la transparence salariale au Maroc n’est ni une illusion à écarter, ni une formule magique à célébrer. C’est un levier de transformation puissant, à condition d’être pensé pour un contexte juridique, économique et culturel qui n’est pas celui dans lequel le concept a été forgé.

I. Le constat : une opacité structurelle, des inégalités documentées

Pour parler sérieusement de transparence salariale au Maroc, il faut commencer par dire ce que la non-transparence produit. Et les chiffres, ici, sont sans ambiguïté.

Selon l’enquête du Haut-Commissariat au Plan publiée en mars 2024, l’écart de salaire médian entre hommes et femmes salariés au Maroc s’établit à 20 % en faveur des hommes — 3 400 dirhams contre 2 800 dirhams par mois. En milieu urbain, dans la population salariée âgée de 18 à 60 ans, l’écart grimpe à 23 %. Mais ces moyennes masquent une réalité bien plus sévère : chez les salariés ayant suivi des études supérieures, l’écart atteint 37 %, et il est porté principalement par le secteur privé, où il atteint 82 %, contre 13 % seulement dans le secteur public.

Les analyses du HCP vont plus loin. Chez les 60 % de salariés les moins bien rémunérés, la discrimination sexiste explique 93 % de l’écart salarial : 45,7 % d’« avantage masculin » et 47,3 % de « désavantage féminin ». Chez les 40 % les mieux rémunérés, la discrimination explique encore 79 % de l’écart. Autrement dit : les inégalités salariales de genre au Maroc ne sont pas une affaire de différences de qualifications, d’expérience ou de secteur. Elles sont, à 80 % ou plus selon les segments, le produit d’une discrimination que rien d’objectif ne justifie.

Or ce constat n’est qu’une dimension du problème. La non-transparence ne nuit pas seulement aux femmes ; elle nuit à l’ensemble des salariés en situation de faiblesse informationnelle face à leur employeur. Le jeune diplômé qui négocie son premier salaire sans connaître les fourchettes du poste, le cadre confirmé qui découvre, par hasard, qu’un collègue moins ancien gagne davantage, le salarié qui suspecte une discrimination mais ne peut la prouver : tous évoluent dans un système où l’information sur la rémunération est, par construction, asymétrique au bénéfice de l’employeur.

Cette opacité a un coût économique, social et juridique. Elle alimente le turnover, dégrade la confiance, nourrit les contentieux, et fragilise la marque employeur dans un marché du travail de plus en plus concurrentiel pour les talents qualifiés.

II. Un moment international qui ne laissera pas le Maroc indemne

La question de la transparence salariale n’est pas spécifiquement marocaine. Elle traverse aujourd’hui l’ensemble du monde du travail, et le Maroc, par ses liens économiques, juridiques et migratoires, ne sera pas tenu à l’écart de cette transformation.

L’Union européenne a adopté, le 10 mai 2023, la directive 2023/970 sur la transparence des rémunérations. Cette directive doit être transposée dans le droit interne de chaque État membre au plus tard le 7 juin 2026. Elle introduit des obligations structurantes : affichage des fourchettes salariales dans les offres d’emploi, interdiction pour le recruteur de demander l’historique salarial du candidat, droit pour les salariés de connaître les niveaux moyens de rémunération par catégorie de postes ventilés par sexe, reporting régulier des écarts, évaluation conjointe obligatoire avec les représentants du personnel en cas d’écart non justifié supérieur à 5 %, renversement de la charge de la preuve au bénéfice du salarié, sanctions financières en cas de non-conformité.

Cette directive n’a pas vocation à s’appliquer directement au Maroc. Mais elle s’imposera, en pratique, à toute filiale marocaine d’un groupe européen dont la maison mère y est soumise. Elle s’imposera aussi, par effet de standard, aux groupes marocains opérant en Europe. Et elle s’imposera, par effet de marché, aux entreprises marocaines en concurrence avec des employeurs européens pour attirer les talents qualifiés.

Au-delà de l’Europe, le mouvement est international. Plusieurs États américains ont rendu obligatoire l’affichage des fourchettes salariales dans les offres d’emploi. Le Royaume-Uni publie depuis plusieurs années les écarts salariaux de genre des entreprises de plus de 250 salariés. Le Canada impose des obligations comparables au niveau fédéral. La transparence salariale, loin d’être une mode, est en train de devenir un standard du droit social moderne.

III. Les cinq objections qu’il faut prendre au sérieux

Les dirigeants marocains que j’accompagne ne sont, dans leur immense majorité, pas opposés par principe à la transparence salariale. Ils sont, en revanche, prudents face à des objections que mérite d’examiner sans complaisance, ni dans un sens ni dans l’autre.

1. L’objection juridique

Le Code du travail marocain (Loi 65-99) consacre, dans son article 9, le principe de non-discrimination, notamment fondée sur le sexe, en matière de rémunération. Mais il n’organise aucun dispositif de transparence comparable à ceux qu’introduit la directive européenne : pas d’obligation d’afficher les fourchettes salariales, pas d’obligation de reporting des écarts, pas de mécanisme de droit à l’information du salarié sur les niveaux moyens de rémunération de son poste, pas de renversement de la charge de la preuve.

Cette objection est pertinente : sans encadrement législatif clair, la transparence salariale au Maroc relève aujourd’hui de la décision unilatérale de l’employeur. Elle peut donc être instaurée, mais elle peut aussi être révoquée à tout moment. Elle ne crée pas de droit opposable au salarié.

2. L’objection conventionnelle

La couverture conventionnelle au Maroc reste, structurellement faible. La majorité des entreprises opèrent sans convention collective applicable. Or les dispositifs de transparence salariale matures supposent un socle de classifications professionnelles, de grilles de rémunération, de critères objectifs d’évolution — ce socle est, dans la plupart des branches européennes, fourni par la convention collective.

Au Maroc, en l’absence d’un tel socle, chaque entreprise qui souhaite déployer une politique de transparence salariale doit le construire elle-même. C’est lourd, c’est coûteux, et c’est peu accessible aux PME. Cette objection est réelle. Elle ne disqualifie pas la démarche, mais elle en rappelle le prix.

3. L’objection culturelle

Dans la culture professionnelle marocaine, la rémunération relève traditionnellement du registre intime. La parler ouvertement avec ses collègues est, dans bien des entreprises, une pratique perçue comme inappropriée, voire déloyale. Cette norme culturelle n’est pas spécifiquement marocaine — la France a longtemps partagé cette pudeur —, mais elle est particulièrement vivace au Maroc.

Imposer du jour au lendemain une transparence radicale ne fonctionnerait pas. Elle se heurterait à la résistance des managers, à la gêne des salariés, à la déstabilisation des équilibres tacites qui structurent les collectifs de travail. L’objection culturelle n’invalide pas la transparence ; elle exige qu’elle soit progressive, accompagnée, et ajustée aux réalités locales.

4. L’objection économique

Dans un marché du travail tendu sur les profils qualifiés, certains dirigeants craignent que la transparence salariale ne crée une inflation incontrôlée des rémunérations. Si chaque salarié connaît ce que gagne le mieux payé de son grade, ne réclamera-t-il pas systématiquement le rattrapage ? L’objection est sérieuse, surtout dans les PME aux marges étroites.

Mais l’expérience des pays qui ont déployé la transparence montre que cet effet est moins systématique qu’on ne le craint, à deux conditions : que la transparence soit accompagnée d’une explicitation claire des critères justifiant les écarts (ancienneté, performance, responsabilités), et qu’elle ne porte pas sur les rémunérations individuelles nominatives mais sur les fourchettes par catégorie.

5. L’objection du dialogue social

La transparence salariale, dans ses formes les plus abouties, suppose un dialogue social effectif : représentants du personnel, comités d’entreprise, syndicats capables de discuter sérieusement les politiques de rémunération. Or le dialogue social au Maroc est, dans bien des entreprises, embryonnaire ou formel.

Cette objection est, à mes yeux, la plus structurante. Sans un dialogue social effectif, la transparence salariale risque d’être unilatérale, donc fragile. Toute démarche sérieuse de transparence devrait être pensée conjointement avec un renforcement du dialogue social interne — sans quoi elle restera communicationnelle, plutôt que transformative.

IV. Un chemin possible : la transparence graduée

Reconnaître la sériosité des objections n’est pas y céder. C’est, au contraire, dessiner les conditions d’une transparence salariale qui fonctionne au Maroc. Je propose, comme cadre de réflexion, le concept de transparence graduée.

Niveau 1 — La transparence des règles

Le premier niveau, le plus accessible et probablement le plus structurant, n’est pas la transparence des montants individuels. C’est la transparence des règles. L’entreprise rend publiques, en interne, les règles qui président à la fixation des rémunérations : grille de classification, critères de progression, modalités d’attribution des primes, périodicité des révisions, principes d’équité. Sans dévoiler aucun salaire, elle dévoile la logique selon laquelle ils sont déterminés.

Ce premier niveau est compatible avec toutes les tailles d’entreprise, avec la culture professionnelle marocaine, et avec le cadre juridique actuel. Il est, à mon sens, la base sans laquelle aucune autre forme de transparence n’a de sens.

Niveau 2 — La transparence des fourchettes

Le deuxième niveau consiste à publier, par catégorie de postes ou par grade, les fourchettes de rémunération pratiquées. Cette transparence, qui peut être interne ou externe — incluant l’affichage des fourchettes dans les offres d’emploi —, donne aux salariés et aux candidats les repères dont ils ont besoin pour situer leur rémunération.

Ce niveau est plus exigeant, mais il est en train de devenir un standard du marché pour attirer les profils qualifiés. Plusieurs grandes entreprises marocaines, notamment dans la banque et les services, ont déjà commencé à intégrer cette pratique dans leurs offres d’emploi.

Niveau 3 — La transparence des écarts

Le troisième niveau consiste à publier — en interne, ou plus rarement en externe — les écarts de rémunération constatés au sein de l’entreprise, notamment entre hommes et femmes, mais aussi par catégorie professionnelle ou par ancienneté. Ce niveau permet d’objectiver les inégalités, de mesurer les progrès, et d’engager des plans d’action ciblés.

C’est le niveau le plus politique. Il suppose une maturité interne réelle, un dialogue social fonctionnel, et la capacité à expliquer les écarts justifiés sans céder à la facilité de la dissimulation.

Niveau 4 — La transparence individuelle

Le quatrième niveau, le plus rare et le plus discuté, consiste à rendre les rémunérations individuelles consultables. Dans le contexte marocain actuel, il est prématuré. Il pourrait fragiliser la cohésion des équipes et générer des tensions disproportionnées par rapport aux gains attendus. Ce n’est pas l’horizon que je recommanderais à court terme.

V. Cinq principes pour une transparence salariale qui transforme

Pour les dirigeants, DRH et conseils qui souhaitent engager leur entreprise dans cette voie, je propose cinq principes directeurs.

1. Commencer par les règles, pas par les chiffres. Une politique de rémunération claire, écrite, communiquée, est le socle. Sans cela, toute transparence est un vernis.

2. Construire avec le dialogue social, pas contre lui. Associer les délégués du personnel, les représentants syndicaux le cas échéant, à la conception de la démarche. La transparence imposée d’en haut est fragile ; la transparence coconstruite est durable.

3. Auditer avant d’afficher. Avant de publier des écarts, l’entreprise doit avoir mesuré et compris les siens. Toute transparence qui révèle des inégalités non comprises mène à une crise interne. Toute transparence qui suit un travail d’objectivation préalable mène à une transformation.

4. Documenter les justifications objectives. Les écarts qui subsistent doivent pouvoir s’expliquer par des critères objectifs et vérifiables : ancienneté, niveau de responsabilité, performance mesurée, expertise rare. Sans cette documentation, l’entreprise est juridiquement et moralement vulnérable.

5. Penser la transparence comme processus, pas comme événement. Aucune entreprise marocaine ne passera de l’opacité à la transparence en six mois. La démarche se déploie sur trois à cinq ans, par paliers, avec des points d’étape, des révisions, des ajustements.

VI. Conclusion : un test de maturité pour la fonction RH marocaine

La transparence salariale serait une illusion si elle était importée telle quelle, déployée sans préparation, brandie comme un slogan ou imposée par la pression médiatique sans travail interne préalable. Elle est, à l’inverse, l’un des leviers les plus puissants de transformation de la fonction RH marocaine, à condition d’être pensée pour ce qu’elle est : un projet de longue durée, qui engage le droit, le dialogue social, la culture managériale, et la justice en entreprise.

Les inégalités documentées par le HCP — 79 % de l’écart salarial chez les diplômés du supérieur imputables à la discrimination sexiste — ne sont pas une fatalité culturelle. Elles sont le produit d’un système où l’information sur la rémunération est asymétrique. Tout système peut être réformé. Mais aucun système ne se réforme sans qu’on commence par le décrire honnêtement.

La transparence salariale est, pour la fonction RH marocaine, un test de maturité. Test de capacité à objectiver, à documenter, à expliquer. Test de capacité à dialoguer avec les représentants du personnel sur des sujets sensibles. Test de capacité à assumer publiquement des choix qui, dans l’opacité, n’avaient pas à l’être.

Ce test, les meilleures entreprises marocaines le passeront. Les autres se contenteront de subir, dans cinq ou dix ans, ce qu’elles auraient pu choisir aujourd’hui.

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Sources & Références

• Haut-Commissariat au Plan, Note d’information à l’occasion de la Journée internationale des droits des femmes 2024 — données sur les inégalités salariales hommes-femmes au Maroc.
• Code du travail marocain (Loi 65-99), articles 9 (non-discrimination), 346 (égalité de rémunération), 430 et suivants (délégués du personnel).
• Directive (UE) 2023/970 du Parlement européen et du Conseil du 10 mai 2023 visant à renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes par la transparence des rémunérations.
• Rapports parlementaires français sur l’égalité salariale, janvier 2026.
• Études internationales sur la transparence salariale : APEC, Robert Walters, OCDE.

Cette note s’inscrit dans la série « RH & Droit social marocain » publiée par THEMA RH.

Abdelmajid TRONJI
Consultant RH — THEMA RH, TROTMAN Consulting