Dialogue social au Maroc : Pourquoi la convention collective ne s’impose pas

SÉRIE • RH & DROIT SOCIAL MAROCAIN

Dialogue social au Maroc

Pourquoi la convention collective ne s’impose pas

Par Abdelmajid TRONJI — THEMA RH, Casablanca — Juin 2026

Le Code du travail marocain consacre la convention collective comme l’instrument privilégié de la négociation entre employeurs et salariés. Le titre IV du livre I, articles 104 à 134, lui dédie un chapitre entier. Le Maroc a ratifié la convention n° 98 de l’OIT sur le droit syndical et la négociation collective. Pourtant, en plus de deux décennies d’application du Code, à peine 101 conventions collectives ont été signées dans le pays. À titre de comparaison, la France en comptait plus de 650 en 2020.

Cette anomalie n’est pas un détail technique. Elle révèle un dysfonctionnement structurel du dialogue social marocain — dont les conséquences débordent largement le seul périmètre du droit. Cette note propose une lecture lucide : la convention collective ne s’impose pas au Maroc parce qu’aucune des conditions de sa fécondité n’y est, à ce jour, durablement réunie.

I. Le constat : un dispositif consacré, mais quasi-vide

Commençons par poser les chiffres avec exactitude. Selon les statistiques actualisées du Secrétariat d’État chargé du Travail, le Maroc a vu signer 101 conventions collectives entre 2004 — date d’entrée en vigueur du Code du travail issu de la Loi 65-99 — et 2025. Une seule convention en 2004. Deux en 2005, dont celles de Somaca et Samir. Une seule en 2006. Le rythme moyen, sur deux décennies, n’a jamais dépassé quelques unités par an, à de rares exceptions près.

À ces chiffres s’ajoute un autre indicateur, plus révélateur encore. Selon le Haut-Commissariat au Plan, dans son étude sur les indicateurs sociaux 2023, le taux d’adhésion des salariés aux syndicats au Maroc s’établit à 4,7 % au niveau national, et 5,9 % en milieu urbain. C’est l’un des taux de syndicalisation les plus faibles de la région méditerranéenne, et il est en érosion lente mais continue depuis les années 1990.

Une exception récente mérite d’être signalée. Au cours du premier semestre 2025, sous l’impulsion du Secrétariat d’État chargé du Travail, treize nouvelles conventions collectives ont été signées — soit, en six mois, près de 13 % du stock total accumulé en vingt ans. La dernière en date, celle conclue le 24 juin 2025 entre Safran Nacelles Morocco et la Confédération démocratique du travail, illustre une dynamique d’accélération réelle. Mais cette accélération, pour être saluée, ne change pas la nature du problème : elle reste, à l’échelle du tissu productif marocain — 380 230 entreprises personnes morales actives —, statistiquement marginale.

Le contraste avec les autres dimensions du dialogue social national est frappant. Au niveau tripartite — gouvernement, patronat, centrales syndicales —, le dialogue social fonctionne. Il a abouti à des accords substantiels : la charte nationale du dialogue social signée en avril 2022, les accords salariaux d’avril 2024 avec une hausse de 1 000 dirhams nets pour les fonctionnaires en deux tranches, la revalorisation du SMIG de 10 % en deux temps (2025 puis 2026), l’adoption de la loi organique 97-15 sur le droit de grève le 5 février 2025. Le dialogue social macro produit des résultats. Le dialogue social micro — celui qui se joue dans l’entreprise par la convention collective — reste atrophié.

C’est cette asymétrie qu’il faut comprendre. Et qui appelle une analyse à plusieurs étages.

II. Six raisons structurelles à l’atrophie de la convention collective

Si la convention collective ne s’impose pas dans les entreprises marocaines, ce n’est ni par hasard, ni par défaut culturel. Six causes structurelles, qui s’enchaînent et se renforcent, expliquent la situation.

1. Une faiblesse syndicale en entreprise

Aucune convention collective n’est juridiquement possible sans interlocuteur syndical reconnu. L’article 104 du Code du travail le dit clairement : la convention collective est un contrat conclu entre un ou plusieurs employeurs et les représentants des syndicats les plus représentatifs des salariés. Or, avec un taux de syndicalisation national de 4,7 %, la majorité écrasante des entreprises marocaines n’abrite aucune section syndicale active. Sans syndicat dans l’entreprise, pas de partie habilitée à négocier. Sans négociation, pas de convention.

Cette équation est mécanique. Elle ne traduit ni hostilité du droit, ni lâcheté des entreprises : elle traduit une absence de structures de représentation à l’échelle où la négociation se joue.

2. Une centralisation historique du syndicalisme

Le syndicalisme marocain s’est construit à partir des années 1950, autour de l’Union marocaine du travail — UMT, fondée le 20 mars 1955 —, dans le contexte de la lutte pour l’indépendance. Ses scissions successives — l’UGTM en 1960 portée par le Parti de l’Istiqlal, puis la CDT —, et plus tard l’apparition de la FDT, ont produit un paysage syndical pluriel, fortement politisé, structuré nationalement et sectoriellement, mais peu présent au niveau de l’entreprise.

Les centrales sont fortes au niveau macro : elles siègent à la Haute commission du dialogue social, elles signent les accords nationaux, elles pèsent dans les rounds biannuels avec le gouvernement et la CGEM. Elles sont, en revanche, structurellement faibles au niveau micro, dans les ateliers, les bureaux, les sites de production. Cette dissymétrie d’implantation est l’une des particularités majeures du syndicalisme marocain — et l’une des explications les plus directes de l’atrophie conventionnelle.

3. Une représentation alternative qui peine à exister

Le Code du travail prévoit, à côté du syndicat, l’institution des délégués du personnel — articles 430 et suivants. Tout établissement de dix salariés et plus doit en élire. En théorie, ces délégués peuvent jouer un rôle dans les relations collectives de travail, y compris dans la préparation de négociations conventionnelles.

La pratique est très différente. Dans une part importante des entreprises soumises à l’obligation, les élections sont organisées de manière formelle, voire contournées. Lorsque les délégués existent, ils manquent souvent de formation, de temps reconnu pour exercer leur mission, et de relations institutionnalisées avec les organes de gestion. Le délégué du personnel marocain demeure, dans la majorité des cas, un délégué de papier — pas un acteur du dialogue social.

4. Une asymétrie d’incitation patronale

Pour qu’une convention collective se signe, il faut que les deux parties y trouvent intérêt. Or, dans l’environnement actuel, l’incitation patronale est faible. Le Code du travail offre déjà un cadre protecteur — articles 35 à 41 sur le licenciement, article 53 sur l’indemnité, article 62 sur la procédure disciplinaire —, qui structure l’essentiel de la relation individuelle. La convention collective n’apporte un supplément de prévisibilité que pour des sujets sectoriels précis : grilles salariales, classifications, primes spécifiques, modalités de mobilité.

Pour beaucoup de dirigeants, la convention collective est perçue comme un coût ajouté — engagements pluriannuels, contraintes nouvelles, exposition au contentieux — sans bénéfice clair en regard. Cette perception est discutable, mais elle est dominante. Tant qu’elle l’est, la dynamique d’offre conventionnelle reste asymétrique.

5. Une couverture sectorielle inachevée

La logique de la convention collective dans les pays où elle prospère — France, Allemagne, Belgique, certains pays nordiques — est d’abord une logique de branche. C’est au niveau du secteur que se définissent les grilles, les minima, les classifications, qui s’appliquent ensuite, par extension, à l’ensemble des entreprises de la profession.

Or au Maroc, l’extension par arrêté ministériel — prévue à l’article 133 du Code lorsqu’une convention concerne au moins la moitié des salariés de la profession — a été très peu utilisée. Les organisations professionnelles d’employeurs sont, dans bien des secteurs, peu structurées comme acteurs de la négociation conventionnelle. La CGEM joue un rôle important au niveau confédéral, mais le maillage sectoriel reste lâche. Sans branches conventionnelles solides, l’effet d’entraînement qui pousse les entreprises individuelles à signer ne fonctionne pas.

6. Une culture du règlement informel

Enfin, il existe au Maroc une culture du règlement informel des relations de travail, particulièrement dans les PME, qui constitue une alternative pratique — quoique fragile — à la formalisation conventionnelle. Les arrangements individuels, la médiation par le dirigeant ou par un cadre de confiance, le rôle de l’inspection du travail comme conciliateur, suffisent à régler la majorité des situations sans recourir à un cadre conventionnel.

Cette culture n’est pas inférieure : elle est adaptée à un certain état du tissu productif. Mais elle a un coût silencieux : elle reproduit l’asymétrie informationnelle au profit de l’employeur, elle laisse les salariés sans repères collectifs stabilisés, et elle fragilise la prévisibilité juridique en cas de conflit.

III. Ce que l’atrophie conventionnelle coûte au Maroc

L’absence quasi-généralisée de couverture conventionnelle n’est pas neutre. Elle a des conséquences que la fonction RH marocaine subit, sans toujours les nommer.

• Une charge supplémentaire pour la fonction RH. Là où une convention de branche fournirait un socle de classifications, de grilles et de procédures, chaque entreprise marocaine doit construire ce socle elle-même — souvent sans les ressources adéquates.

• Une fragilisation de la prévisibilité juridique. En l’absence de cadre conventionnel, les contentieux se règlent au cas par cas, devant les tribunaux sociaux, avec une jurisprudence qui s’accumule mais qui ne remplace pas la stabilité d’un socle négocié.

• Une difficulté accrue à objectiver la rémunération. L’absence de classifications conventionnelles rend particulièrement complexe la mise en place de politiques de transparence ou d’équité salariale.

• Une faiblesse dans le dialogue avec les multinationales. Les grandes entreprises étrangères implantées au Maroc se retrouvent face à un vide conventionnel local qu’elles comblent par des politiques unilatérales — souvent généreuses, mais peu intégrées au dialogue social marocain.

• Une exposition aux conflits collectifs improvisés. Sans mécanismes conventionnels de résolution des litiges, les tensions sociales se cristallisent rapidement en conflits ouverts — grèves, débrayages, sit-in — qui auraient pu être anticipés et traités à un stade antérieur.

Aucune de ces conséquences n’est dramatique prise isolément. Mais leur cumul produit un environnement social moins prévisible, plus coûteux à gérer pour les entreprises sérieuses, et moins sécurisant pour les salariés.

IV. Ce qui bouge en 2025-2026 : signaux faibles, signaux forts

Tout n’est pas figé. Plusieurs évolutions récentes méritent d’être examinées avec attention, car elles dessinent une possible reconfiguration du dialogue social marocain à moyen terme.

La charte nationale du dialogue social

Signée en avril 2022 entre le gouvernement, la CGEM et les trois centrales syndicales les plus représentatives — UMT, UGTM, CDT —, la charte nationale a posé un cadre d’institutionnalisation du dialogue tripartite. Elle a été suivie d’accords concrets : revalorisation du SMIG, hausse des salaires dans la fonction publique, mesures fiscales touchant l’impôt sur le revenu. C’est, à mes yeux, l’évolution la plus structurante de la décennie en matière de dialogue social marocain.

La loi organique 97-15 sur le droit de grève

Adoptée définitivement par le Parlement le 5 février 2025, après un parcours législatif tendu, cette loi organique encadre l’exercice du droit de grève reconnu par la Constitution. Elle institue des règles de préavis, de service minimum dans certains secteurs, de procédures préalables. Quels que soient les jugements portés sur son contenu, elle marque une étape : pour la première fois, le droit de grève marocain dispose d’un texte d’application complet.

L’accélération conventionnelle de 2025

Les treize conventions collectives signées au premier semestre 2025 sous l’impulsion du Secrétariat d’État au Travail témoignent d’une volonté politique d’accélérer le mouvement. Cette dynamique, si elle se confirme, peut produire un effet d’entraînement par mimétisme sectoriel — un secteur qui signe légitime ses voisins à signer.

La réforme annoncée du Code du travail

L’accord d’avril 2024 inscrit la réforme du Code du travail parmi les chantiers à ouvrir. Les discussions, à ce jour, restent préparatoires. Mais l’engagement de réforme, s’il aboutit, pourrait inclure une clarification du statut du délégué du personnel, un renforcement des mécanismes d’extension conventionnelle, et une modernisation des règles de représentativité syndicale. C’est, sur le plan structurel, le levier le plus puissant pour transformer le paysage.

Le contexte électoral

Le round d’avril 2026 du dialogue social a été décrit comme le dernier du mandat avant les législatives prévues en septembre 2026. Cette échéance politique pèsera sur les arbitrages des prochains mois. Selon le sens qu’elle prend — accélération réformatrice ou pause prudente —, la trajectoire du dialogue social marocain divergera sensiblement.

V. Éléments de doctrine pour une fonction RH marocaine plus mature

Au-delà des évolutions législatives, qui dépendent du politique, la fonction RH marocaine peut elle-même contribuer à transformer la situation. Cinq principes me paraissent fonder une posture professionnelle exigeante face à cette réalité.

Premier principe : prendre au sérieux les délégués du personnel

L’institution existe dans le Code. Sa pratique quotidienne, dans la majorité des entreprises, est appauvrie. La fonction RH peut, sans révolution, transformer cette institution en acteur réel : organiser des élections rigoureuses, donner du temps reconnu, former, créer des cadres d’échange réguliers, traiter les remontées avec sérieux. Aucune de ces actions ne nécessite de changement législatif. Elles supposent simplement une décision.

Deuxième principe : ne pas attendre la convention pour structurer

L’absence de convention collective n’interdit pas à l’entreprise de produire, en interne, l’équivalent de ce qu’une convention apporterait : grille de classification, critères d’évolution écrits, procédures formalisées, accord d’entreprise écrit même en l’absence de syndicat constitué. Ce travail interne, lorsqu’il est mené sérieusement, prépare le terrain à une éventuelle conventionnalisation future, et produit déjà la stabilité que la convention promet.

Troisième principe : valoriser les conventions là où elles existent

Pour les entreprises couvertes par une convention collective — sectorielle ou d’entreprise —, l’enjeu est de la faire vivre. Trop de conventions signées au Maroc dorment dans les tiroirs faute de comités de suivi, faute de clauses d’application précises, faute d’animation. Une convention n’a de valeur que si elle est régulièrement actualisée, expliquée, mobilisée comme outil de gestion.

Quatrième principe : participer aux organisations sectorielles

Les fédérations professionnelles sectorielles — banque, automobile, textile, BTP, services — sont les espaces où peut se construire une éventuelle dynamique conventionnelle de branche. La fonction RH des entreprises engagées peut y porter, à son niveau, l’ambition d’une structuration progressive : grilles indicatives sectorielles, accords de méthode, protocoles d’entreprise type.

Cinquième principe : nommer le sujet

La faiblesse de la couverture conventionnelle au Maroc est rarement analysée publiquement par les praticiens RH. Il gagnerait à être travaillé aussi par ceux qui en subissent quotidiennement les effets — DRH, dirigeants, juristes d’entreprise. Cette note y contribue ; d’autres voix sont attendues.

VI. Conclusion : un héritage à reconfigurer

La convention collective ne s’impose pas au Maroc parce qu’elle est, au sens propre, orpheline d’écosystème. Elle suppose des syndicats implantés en entreprise — ils sont rares. Elle suppose des organisations sectorielles structurées — elles sont inégales. Elle suppose une incitation patronale claire — elle est faible. Elle suppose une représentation alternative crédible — les délégués du personnel sont en sommeil. Elle suppose une culture de la formalisation — la pratique informelle reste prégnante.

Cette situation n’est ni une fatalité, ni un choix collectif délibéré. Elle est le produit historique d’un syndicalisme construit à l’échelle nationale plutôt qu’à l’échelle de l’entreprise, d’un patronat qui a privilégié le dialogue confédéral plutôt que sectoriel, et d’un État qui a longtemps préféré la stabilité macro-sociale à la densification conventionnelle.

Les évolutions de 2022-2025 — charte nationale, loi sur la grève, accélération conventionnelle, réforme annoncée du Code — dessinent une possible reconfiguration. Mais cette reconfiguration ne se fera pas par la seule volonté politique. Elle suppose que la fonction RH marocaine, dans les entreprises elles-mêmes, prenne au sérieux les institutions qu’elle a tendance à considérer comme accessoires.

Le dialogue social macro fonctionne. Le dialogue social micro reste à construire. C’est, pour la décennie qui vient, l’un des chantiers les plus structurants — et les moins visibles — de la modernisation du travail au Maroc.

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Sources & Références

• Code du travail marocain (Loi 65-99), Titre IV du Livre I — articles 104 à 134 sur la convention collective ; articles 430 et suivants sur les délégués du personnel.
• Loi organique n° 97-15 fixant les conditions et les modalités d’exercice du droit de grève, adoptée définitivement le 5 février 2025.
• Convention n° 98 de l’Organisation internationale du Travail sur le droit syndical et la négociation collective, ratifiée par le Maroc.
• Charte nationale du dialogue social, signée en avril 2022 entre le gouvernement, la CGEM et les centrales syndicales (UMT, UGTM, CDT).
• Statistiques du Secrétariat d’État chargé du Travail — 101 conventions signées entre 2004 et 2025.
• Haut-Commissariat au Plan, Indicateurs sociaux 2023 — taux de syndicalisation national de 4,7 %.
• Accord social du 30 avril 2024 — revalorisation du SMIG, hausses salariales fonction publique.

Cette note s’inscrit dans la série « RH & Droit social marocain » publiée par THEMA RH.

Abdelmajid TRONJI
Consultant RH — THEMA RH, TROTMAN Consulting