SÉRIE • RH & MANAGEMENT
Diplôme, filière, école d’ingénieurs ou université : pourquoi certains cadres restent, d’autres partent, et ce qui a vraiment changé en trois décennies.
Un feeling que je ne savais pas nommer
Il y a une intuition que tout recruteur expérimenté connaît sans toujours pouvoir l’expliquer. Face à un candidat brillant, bac+4, bac+5 ou ingénieur sorti d’une grande école — Polytechnique, Centrale, les Mines, Télécom, peu importe l’origine — une petite alarme intérieure se déclenchait parfois. Un pressentiment simple : « si je recrute cette personne, elle ne restera pas. »
À l’époque, je n’avais pas de grille d’analyse pour ce feeling. Était-ce le diplôme en lui-même qui rendait le candidat plus volatile ? Était-ce le fait que je savais, en tant que recruteur, que ma structure ne pourrait pas répondre durablement à ses attentes ? Je n’en avais aucune certitude. Ce que je savais, en revanche, c’est qu’il existait deux catégories de candidats dans le vocabulaire feutré des DRH de l’époque : les « fidèles » et les « infidèles ».
Il y a trente ans : l’ère des fidèles et des infidèles
On ne parlait pas encore de génération X, Y ou Z. La grille de lecture RH était plus rustique, mais souvent redoutablement juste sur le terrain. Et le constat était sans appel : les ingénieurs, statistiquement, se montraient plus « infidèles » que les universitaires.
Plusieurs logiques se combinaient pour produire ce phénomène, sans qu’aucune étude formelle ne vienne alors les objectiver :
La rareté et la valeur de marché. Un ingénieur sorti d’une école reconnue disposait d’un marché de l’emploi ouvert, d’options multiples et d’un pouvoir de négociation important. Rester devenait un choix parmi d’autres, jamais une nécessité.
Le contrat psychologique implicite. Beaucoup de ces profils avaient investi une scolarité exigeante avec l’attente d’une progression rapide, d’un contenu technique stimulant et d’une reconnaissance à la hauteur de l’effort fourni. Toute structure jugée trop lente, trop hiérarchique ou trop éloignée de cette promesse implicite était quittée sans état d’âme.
Une identité professionnelle bâtie sur l’école, pas sur l’entreprise. L’appartenance à une grande école constituait déjà, en soi, un statut social et professionnel. L’entreprise n’était qu’une étape dans un parcours, pas un aboutissement.
Le profil universitaire, une fidélité par construction. À l’inverse, le candidat universitaire, moins courtisé par le marché, trouvait souvent dans l’entreprise un cadre de stabilité et de reconnaissance qu’il n’était pas certain de retrouver ailleurs aussi facilement. La fidélité, dans ce cas, tenait parfois moins à l’adhésion qu’à l’absence perçue d’alternatives.
« La fidélité n’a jamais été qu’une question de diplôme. C’était déjà, il y a trente ans, une question d’écart entre une promesse et une réalité. »
Et aujourd’hui, qu’est-ce qui a changé ?
Trois décennies plus tard, la photographie a profondément évolué, et elle continue de se transformer sous nos yeux avec l’arrivée de la génération Z sur le marché du travail marocain et africain francophone.
Le diplôme n’est plus le principal marqueur de volatilité. Aujourd’hui, ingénieurs, universitaires et diplômés d’écoles de commerce partagent globalement les mêmes attentes de sens, de reconnaissance rapide et de flexibilité. La ligne de fracture ne passe plus par l’école d’origine, mais par la qualité de l’expérience collaborateur proposée dès les premiers mois.
Le marché de l’emploi s’est démocratisé et digitalisé. LinkedIn, les cabinets de chasse, les plateformes d’offres : l’information sur les opportunités circule pour tous les profils, pas seulement pour les diplômés des grandes écoles. Chacun peut désormais mesurer son marché de manière quasi permanente.
Le rapport au temps s’est raccourci pour tous. L’attente d’une progression rapide, autrefois plus associée aux profils d’ingénieurs, s’est généralisée. Rester cinq ou dix ans dans la même structure sans évolution visible est aujourd’hui perçu comme un risque de carrière, quel que soit le diplôme.
La marque employeur est devenue un facteur de choix à part entière. Un candidat, quelle que soit son école, se renseigne aujourd’hui sur la réputation managériale de l’entreprise avant même de postuler. La fidélité se négocie désormais en amont du recrutement, pas seulement après.
Ce qui retient réellement un cadre, indépendamment de son école
L’expérience de terrain, croisée avec les évolutions du marché marocain, permet de dégager quelques facteurs qui font la différence entre une intégration réussie et un départ précoce — et ce, peu importe que le cadre vienne d’une école d’ingénieurs, d’une université ou d’une école de commerce :
La cohérence entre la promesse d’embauche et la réalité du poste. Rien n’use plus vite la confiance qu’un écart entre ce qui a été annoncé en entretien et ce que le collaborateur découvre sur le terrain.
La qualité du management de proximité. Un manager absent, autoritaire ou incapable de donner du feedback régulier reste, toutes générations et tous diplômes confondus, la première cause de départ volontaire.
Une trajectoire d’évolution visible et documentée. Un cadre a besoin de savoir où il pourra être dans deux ou trois ans dans la structure, pas seulement dans son année en cours.
La reconnaissance, financière et symbolique. Une rémunération alignée sur le marché, mais aussi une reconnaissance publique du travail accompli, pèsent lourd dans la décision de rester.
Le sens donné à la mission. Les cadres, en particulier les plus jeunes générations, veulent comprendre l’impact de leur contribution au-delà de la fiche de poste.
Et ce qui fait que ça échoue
Lorsque ces conditions ne sont pas réunies, le scénario se répète avec une régularité presque mécanique : le cadre part avant d’avoir amorti son coût de recrutement et de formation, l’entreprise doit relancer un processus de recrutement coûteux en temps, en budget et en énergie managériale, et le poste reste parfois vacant plusieurs mois, avec un impact direct sur la performance de l’équipe.
Mais le coût le plus sous-estimé n’est pas financier : c’est celui de la réputation. Un cadre qui part déçu ne se contente pas de partir en silence. Il en parle — à son réseau, sur les plateformes d’avis employeurs, dans les cercles professionnels de son secteur. Sur un marché de l’emploi marocain de plus en plus transparent et connecté, chaque départ mal géré devient un signal envoyé au marché, et donc un frein potentiel pour les futurs recrutements.
« Le turnover ne se limite jamais au poste vacant. Il se prolonge dans la réputation de l’entreprise, longtemps après le départ du collaborateur. »
En conclusion
Le feeling que beaucoup de recruteurs expérimentés ont ressenti face à certains profils, il y a trente ans, n’était pas infondé — mais il ciblait la mauvaise variable. Ce n’était pas le diplôme qui rendait un candidat fidèle ou infidèle, c’était déjà, en filigrane, l’écart entre ses attentes et ce que l’entreprise était réellement en mesure de lui offrir.
Aujourd’hui, cette leçon reste d’une actualité brûlante, mais elle s’est généralisée à l’ensemble des profils. La vraie question à se poser en tant que DRH ou dirigeant n’est plus « d’où vient ce candidat ? », mais « sommes-nous une structure capable de tenir la promesse que nous nous apprêtons à lui faire ? »
